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18Déc.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : au-delà de l’annonce, encore trop de rigidité !

Droit social


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Le 10 décembre dernier, le Président de la République indiquait, au cours d’une allocation suivie par plus de 21 millions de spectateurs :

« je veux qu’une vraie amélioration soit tout de suite perceptible ; c’est pourquoi je demanderai à tous les employeurs qui le peuvent, de verser une prime de fin d’année à leurs employés et cette prime n’aura à acquitter ni impôt ni charge »

Dès le lendemain, nombre de grandes entreprises (Publicis, Orange, …) indiquaient qu’elles allaient saisir cette opportunité et verser une prime à tout ou partie de leurs salariés.

Conscientes, elles aussi, des enjeux d’une telle prime, les TPE et les PME se sont également interrogées sur les conditions d’attribution de cette prime.

Malheureusement, le projet de loi portant « mesures d’urgence économiques et sociales » qui sera présenté aujourd’hui en Conseil des Ministres risque fort de décevoir les employeurs et leurs salariés.

Le principe : Une prime plafonnée à 1.000 € intégralement défiscalisée et exonérée de cotisations

Le projet de loi précise qu’une prime de 1.000 € peut être attribuée par l’employeur à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond, fixé librement par l’employeur. La prime ne peut cependant pas être individualisée.

Cette prime peut, sous conditions, faire l’objet d’une exonération totale d’impôt sur le revenu et de toutes cotisations et contributions sociales. Bien entendu, l’employeur peut verser une prime d’un montant supérieur à 1.000,00 €. Dans ce cas, la prime ne bénéficiera des exonérations que dans la limite de ce plafond.

Les modalités d’exonération de la prime

Le projet de loi fixe cinq conditions pour que la prime de 1.000 € soit exonérée d’impôts et de cotisations.

Trois des critères retenus par le Gouvernement semblent conformes aux engagements pris par le Président :

  • Les salariés qui en bénéficient doivent être présents dans l’entreprise au 31 décembre 2018 ou avant si la date d’attribution est antérieure ;
  • La prime doit être versée avant le 31 mars 2019 ;
  • La prime ne peut se substituer à aucune augmentation ou prime prévue par accord salarial, contrat de travail et/ou usage d’entreprise.

Malheureusement, deux autres critères restreignent considérablement la portée de la prime de fin d’année :

  • D’une part, les salariés qui en bénéficient doivent avoir perçu en 2018 une rémunération inférieure à 53.945 €. Cette condition semble particulièrement injuste et pourrait susciter l’incompréhension des salariés qui seraient exclus de ce dispositif. Ainsi, un homme célibataire percevant 53.000 € par an pourra bénéficier de cette prime alors qu’une mère célibataire élevant trois enfants mais percevant 54.000 € en sera (injustement ?) exclue ;
  • D’autre part, le montant de la prime ne peut être modulé qu’en fonction des trois critères suivants :
    • Le niveau de rémunération ;
    • La durée de présence effective au cours de l’année 2018 ;
    • La durée du travail.

Là encore, un tel carcan laisse peu de marge de manœuvre aux chefs d’entreprise. Il est regrettable que d’autres critères ne puissent être retenus et notamment les catégories professionnelles ou les qualités professionnelles. L’attribution de cette prime aurait pu permettre qu’un dialogue soit engagé entre l’employeur et les représentants du personnel. Ils devraient être libres de fixer, ensemble, les conditions d’attribution de la prime.

Les conditions de mise en œuvre de la prime

La prime peut être attribuée selon deux modalités :

  • Soit par décision unilatérale de l’employeur adoptée avant le 31 janvier 2019. Dans une telle hypothèse, les représentants du personnel doivent être informés de cette décision au plus tard le 31 mars 2019 ;
  • Soit par accord d’entreprise « conclu selon les modalités listée à l’article 3312-5 du code du travail », c’est-à-dire :
    • par convention ou accord collectif de travail ;
    • par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
    • par accord conclu au sein du CSE (ou du CE le cas échéant) ;
    • à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur.

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Au total, le principe d’une prime de fin d’année intégralement exonérée d’impôts et de cotisations est une opportunité pour les entreprises qui souhaitent récompenser leurs collaborateurs et améliorer leur pouvoir d’achat.

Malheureusement, les modalités d’attribution de cette prime sont trop rigides, surtout des petites et moyennes entreprises, qui devraient pouvoir accorder cette prime de manière libre et imaginative.

Restreindre le bénéficie de cette prime aux salariés dont la rémunération est inférieure à 53.945 € est, de surcroît, particulièrement injuste.

Espérons que l’examen de ce projet de loi par le Parlement assouplira les modalités d’octroi de cette prime et supprimera, à tout le moins, le plafond de rémunération fixé pour en bénéficier.

Pierre-Jacques Castanet | Avocat associé | Spécialiste en droit du travail
Stanislas Dublineau | Avocat associé | Docteur en droit